Юрист рассказал, можно ли ходить на работу в спортивной одежде

Вопрос внешнего вида сотрудников в большинстве случаев решается не трудовым законодательством, а внутренними правилами самой компании.

Работодатели могут самостоятельно устанавливать дресс-код, требования к деловому стилю или, наоборот, разрешать более свободную одежду, если это не противоречит внутренним документам организации. МОСКВА, 2 сен - РИА Новости. Трудовое законодательство не содержит обязательных норм, которые бы жестко регламентировали внешний вид работников, а допустимость ношения спортивной одежды или даже пижамы на рабочем месте определяется правилами внутреннего распорядка компании, сообщил РИА Новости руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин.

По словам юриста, Трудовой кодекс РФ не устанавливает единых требований к длине шорт, цвету волос, форме обуви или иным элементам внешнего облика сотрудников. Эти вопросы не относятся к сфере прямого правового регулирования и обычно решаются на уровне конкретной организации. Работодатель, если считает это необходимым, вправе закрепить требования к внешнему виду персонала в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о дресс-коде или другом локальном нормативном акте. При этом такие нормы должны быть заранее доведены до работников и применяться одинаково ко всем сотрудникам, чтобы избежать споров и недоразумений.

Таким образом, возможность приходить на работу в спортивной одежде, свободном стиле или в более строгом деловом формате зависит прежде всего от политики компании. В одних организациях внешний вид строго регламентирован, в других допускается максимальная свобода, если она не мешает рабочему процессу и не противоречит корпоративным стандартам. Именно поэтому сотрудникам стоит внимательно знакомиться с внутренними документами работодателя, чтобы понимать, какие требования к одежде и внешнему облику действуют на их рабочем месте.

Внутренний документ организации может достаточно подробно регулировать внешний вид сотрудников. Например, в нем могут устанавливаться допустимая длина одежды, такой как шорты и юбки, требования к обуви, включая ограничение на слишком громкий стук каблуков, а также запрет на яркие, необычные или нестандартные оттенки волос. Кроме того, в правилах нередко прямо указывается, что на работе недопустимы пижамная, спортивная или иная одежда, не соответствующая офисному стилю.

Подобные требования обычно вводятся для поддержания делового имиджа компании, создания единых стандартов внешнего вида и формирования рабочей атмосферы, соответствующей корпоративной культуре. Если сотрудник был заранее ознакомлен с этими правилами под подпись, он обязан их соблюдать в полном объеме. В таком случае несоблюдение дресс-кода может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

За подобные проступки работодатель вправе применять дисциплинарные меры, если они предусмотрены трудовым законодательством и локальными актами организации. При этом важно учитывать характер нарушения, его повторяемость и наличие подтвержденного ознакомления работника с установленными требованиями. Если сотрудник систематически игнорирует правила, это может повлечь более строгую ответственность.

Увольнение в такой ситуации считается крайней и наиболее серьезной мерой дисциплинарного воздействия. Оно допускается, как правило, при неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, если у него уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание. Таким образом, прежде чем применять столь жесткую санкцию, работодатель обязан оценить все обстоятельства и соблюсти установленную процедуру.

За единичное нарушение требований к внешнему виду работодатель может ограничиться замечанием или выговором, однако увольнение в такой ситуации недопустимо, поясняет Южалин. Более того, мера дисциплинарного воздействия должна соответствовать тяжести проступка и учитывать, была ли у сотрудника возможность исправить поведение. Увольнение возможно лишь при систематическом нарушении правил, если ранее наложенные взыскания не были сняты и не погашены в установленном порядке.

Если же в компании вообще не закреплены требования к дресс-коду или внешнему облику работников, привлекать сотрудника к ответственности за пижаму, шорты, яркий цвет волос или слишком громкую обувь работодатель не вправе. В такой ситуации отсутствие локального нормативного акта означает, что вопросы внешнего вида не входят в число обязательных трудовых требований. Следовательно, любые санкции за «неформальный» стиль одежды или нестандартный образ будут считаться незаконными, подчеркивает юрист.

Кроме того, работодатель обязан заранее и четко формулировать правила, если хочет, чтобы они были обязательными для персонала. Такие требования обычно закрепляются во внутренних документах компании и доводятся до сотрудников под подпись. Это позволяет избежать споров и делает дисциплинарные меры законными только тогда, когда работник действительно нарушил установленные нормы.

Источник и фото - ria.ru